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[讨论]怎么全面、准确、有效对程序员进行绩效

www.MyException.Cn  网友分享于:2013-03-21  浏览:5次
[讨论]如何全面、准确、有效对程序员进行绩效?
如何全面、准确、有效对程序员进行绩效?如下:
对程序员的绩效评价一直个令项目管理者头大的问题,但这又是不得不面对的问题。因为,只有你的绩效评价越全面、准确、有效,你的管理才能有更高水平提升,你的“指挥棒”才有发挥更好的作用。
大家都来说说你们是如何对程序员进行绩效评价的?你认为应该如何评价才能更全面、准确、有效?
希望这块石头能激起千层浪!

------解决方案--------------------
绩效评价的确很难做,不过可以从几个角度考虑:
1、结果——以结果为导向,根据业绩成绩来确定绩效,占有综合考虑的比重40%以上
2、过程(协作、解决问题过程、效率)——除了结果,也要看过程,占比重30%
3、能力和潜力——20%
4、态度——10%
------解决方案--------------------
我对组员的考核很多都是根据日报,QA的测试报告,bug记录来的,考核还是尽量客观,要有证据。



程序规模,程序难度(系数由技术负责人确定),指定完成时间,实际完成时间,交期遵守率,如果存在支援其他组员的情况,要酌情考虑。

从日报我还要得出程序员的发展趋势,比如最初一个简单的3FP的页面,开始用时要4个小时完成,最后可能同等规模页面只需要1个小时,这就是进步,对于新手,尤其是刚毕业的学生,学习的能力很重要,我不看重一两次的表现,看重的是发展趋势。

评审出的严重问题数量,集成测试bug数量,系统测试bug数量,用户接受测试bug数量

工作态度,主观打分

学习能力,主观打分,客观以学习笔记,总结文档数量,FP产出率的变化趋势


一家之言仅供参考~~

祝你成功
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我的绩效管理模型,去年年中发布的,大家可以去看看:
http://blog.csdn.net/qingrun/archive/2008/07/11/2639390.aspx
这是一个相关讨论:
http://blog.csdn.net/qingrun/archive/2008/07/14/2646690.aspx
应该可以给你这个帖子一定的补充了。
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有一种很愚蠢的管理方法,它倾向于得到各方面的“平均值”,似乎越是没有个性的人越是好人,越是像猪八戒一样的人越是比孙悟空和沙物净更有可能取到真经。许多头头是道的僵化的管理方法都是这种思路。

实际上,至少对软件研发技术方面,真正的关键开发模式和框架都是一些很有办法度过风险、很有个性或者很不会钻营的人所建立的。在考虑绩效的时候,绝对不能搞貌似科学实则软弱僵化教条不深入结合软件开发专业流程的那些方法。
------解决方案--------------------

这个要准确太难了
去不都要看管理着是不是有足够的眼光认人,用人了
大搞平衡最后培养出来的就是不患寡儿患不均的团队
没有战斗力可言的
------解决方案--------------------
这个要准确太难了

文章评论

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